A resolução por justa causa do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador: análise comparativa entre as legislações francesas e portuguesas

Entre outros motivos de cessação dum contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador existe um procedimento desconhecido dos empregados e dos empregadores que consiste na resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador por justa causa. É um modo de cessação do contrato de trabalho que também se encontra vigente no sistema jurídico francês cujo princípio basilar subjacente é similar ao português. Em França, o procedimento é apelidado “prise d’acte de rupture du contrat de travail” que se pode traduzir por “constatação da ruptura do contrato de trabalho”. Em ambos os países, o intuito dessa “espécie” de denuncia do contrato de trabalho é de facultar ao trabalhador a possibilidade de fazer cessar imediatamente o contrato de trabalho por culpa do empregador que não cumpre as suas obrigações fundamentais emergentes do contrato ou do direito do trabalho. No entanto, o direito à resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador por justa causa é radicado nos artigos 394°. e seguintes do Código do Trabalho português ao contrário da construção jurídica francesa da mesma noção mormente jurisprudencial.

No direito português as justas causas estão elencadas no artigo 394°. do Código do trabalho permitindo dessa forma proporcionar ao trabalhador uma maior segurança jurídica. Podemos citar, como exemplos de justa causa, a falta culposa de pagamento pontual da retribuição, a carência nas condições de segurança e saúde no trabalho, o ainda, a ofensa à integridade física ou moral do trabalhador. Quanto à legislação francesa, o jurisconsulto deverá referir-se à jurisprudência para inferir o que constitui, o não, uma justa causa. De índole jurisprudencial o direito francês não permite estabelecer uma lista taxativa de causas justificativas. Evidencia-se do estudo da jurisprudência francesa em apreço que os motivos de resolução do contrato são comparativamente similares aos portugueses e que o critério essencial de qualificação da justa causa resulta basicamente da gravidade da falta perpetrada pelo empregador. Por conseguinte, o trabalhador precisará assegurar-se previamente de a pertinência dos motivos invocados no quadro duma ação em resolução do contrato sob pena do tribunal declarar a revogação ilícita.

Com efeito, quer em França quer em Portugal, não se provando a justa causa de resolução do contrato, o empregador tem direito à indemnização dos prejuízos causados pela não realização do prazo de aviso prévio pelo empregado, limitada, em princípio, a um valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período em falta. Em Portugal, além dessa indemnização, o empregador poderá pretender, quando aplicável, a indemnização dos danos causados pela inobservância do prazo de aviso prévio ou de obrigação assumida em pacto de permanência. No caso inverso, se o trabalhador consegue provar uma justa causa, será este último que terá direito a ser ressarcido do seu prejuízo. Em direito português, o trabalhador pode pretender a uma indemnização ou compensação preceituadas no artigo 396°. do Código do Trabalho. Nos casos mais correntes, ela é fixada entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades par cada ano de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau da ilicitude do comportamento do empregador. Em direito francês, a indemnização do trabalhador dependerá da qualificação jurídica da resolução do contrato de trabalho. Outrossim dito, a indemnização do trabalhador será determinada consoante a resolução do contrato se encontra equiparada a uma nulidade do despedimento ou a um despedimento sem causa real e séria.


De notar que a legislação francesa não prevê nenhum formalismo particular, salvo a mera exigência jurisprudencial de comunicação da resolução do contrato dirigida diretamente ao empregador. Por razões de prova, é aconselhável que a comunicação seja feita por carta registada com aviso de receção. Quanto ao trabalhador português que quer fazer cessar o contrato por sua iniciativa, deve comunicar a resolução ao empregador, por escrito, com indicação dos factos que a justificam, nos trinta dias subsequentes ao conhecimento dos factos. Enfim, convém sublinhar que a ação em ilicitude da resolução do contrato deve ser intentada pelo empregador no prazo de um ano a contar da data da resolução. Em França a prescrição da ação também é de um ano.

​​​​​​​​​​​​​​Dr. Pedro Emanuel de OLIVEIRA
Advogado